Principales conclusions
- Les sociétés sont constituées de rôles sociaux – un ensemble d’attitudes et de comportements attendus d’une personne qui occupe une position spécifique ou remplit une fonction sociale – et les membres de ces sociétés doivent assumer ces rôles pour que leur société fonctionne.
- La tension liée au rôle décrit le stress résultant des différentes exigences et attentes associées à un rôle social.
- Le conflit lié au rôle fait référence à l’effet psychologique de la situation lorsque les attentes liées au rôle poussent une personne à adopter des comportements différents.
Définition
Le role strain se réfère au stress lorsque, pour un certain nombre de raisons, une personne ne peut pas répondre aux exigences de ses rôles sociaux (Goode 1960).
Le stress lié au rôle survient lorsqu’une personne a plusieurs rôles qui se chevauchent et sont incompatibles, et que le fait d’assumer un rôle interfère avec sa performance dans un autre rôle.
Par exemple, une personne qui assume les rôles de parent, de gestionnaire, de gardien et d’écrivain peut subir un stress lié au rôle parce que ces rôles combinés peuvent prendre plus de temps et de ressources que la personne n’en a ou exiger qu’elle soit à plusieurs endroits en même temps.
En conséquence, la personne est incapable de remplir ces rôles aussi bien qu’elle le pourrait si elle en avait moins (Creary & Gordon 2016).
Goode (1960) a été le premier sociologue à introduire le concept de tension de rôle en tant que difficulté à répondre aux attentes des rôles.
D’après Goode, les individus concluent une série de marchés au sein des sociétés concernant les rôles qu’ils vont assumer et s’acquittent bien ou mal de n’importe quel rôle.
La tension de rôle est une conséquence normale, voire inévitable, de l’équilibre entre des rôles multiples, parfois conflictuels, ambigus ou écrasants, et la tâche de tous les membres d’une société consiste à trouver un moyen de réduire cette tension.
Tension de rôle vs. conflit de rôle
Cette théorie de la tension de rôle sépare deux concepts. Le premier est la surcharge de rôle, que les sociologues ont plus récemment élargi pour inclure l’ambiguïté et le conflit de rôle (Gutek et al. 1988).
La surcharge de rôle, l’ambiguïté de rôle et le conflit de rôle font tous référence à l’état, par exemple, d’un rôle qui exige trop de temps et d’énergie (surcharge de rôle) ou d’un rôle avec des exigences contradictoires (conflit de rôle).
Le conflit de rôle survient lorsque les statuts et les rôles occupés par une personne contiennent des attentes simultanées, complémentaires ou contradictoires (Kahn et al. 1964, Edwards 2002). Par exemple, une personne qui doit être distante dans un rôle peut entrer en conflit avec un autre rôle où elle doit montrer de l’affection.
En revanche, la surcharge de rôle se produit lorsqu’une personne remplit plusieurs rôles simultanément et qu’elle a du mal à répondre aux exigences de ces rôles en conséquence. Par exemple, un étudiant à temps plein peut avoir du mal à s’occuper simultanément de jeunes enfants.
La surcharge de rôles peut également résulter d’un rôle qui dépasse les capacités et la motivation d’une personne à le remplir confortablement. Un consultant qui travaille 14 heures par jour sur un projet qui ne lui est pas du tout familier peut être confronté à une surcharge de rôle (Creary & Gordon 2016).
Bien que les termes surcharge de rôle et conflit de rôle soient parfois utilisés de manière interchangeable par les psychologues, il s’agit de deux concepts distincts. Par exemple, une personne qui doit manquer la remise des diplômes de son enfant pour des raisons professionnelles peut être confrontée à un conflit de rôles (car chaque rôle exige qu’elle soit à un endroit différent à la fois), mais pas à une surcharge de rôles (elle peut avoir suffisamment de capacités et de motivation pour répondre à la fois aux exigences de son travail et à celles de la garde de son enfant).
Typiquement, les psychologues mesurent la surcharge de rôles à l’aide de l’échelle de Likert à 13 questions, qui comprend des éléments tels que « Je dois faire des choses pour lesquelles je n’ai pas vraiment le temps ou l’énergie » et « Mon temps est trop sollicité » (Reilly 1982).
Un travailleur qui n’a aucune information sur la façon dont il peut obtenir une promotion peut souffrir d’ambiguïté du rôle.
La tension de rôle fait référence au stress psychologique réel causé par les rôles d’une personne. Le conflit de rôle, l’ambiguïté de rôle et la surcharge de rôle peuvent être à l’origine d’une tension de rôle en combinaison les uns avec les autres ou seuls ; cependant, une personne ne peut pas avoir de conflit de rôle, d’ambiguïté de rôle ou de surcharge de rôle sans avoir de tension de rôle, car ce sont tous des domaines de tension de rôle (Mobily 1991).
Les conséquences de la tension de rôle provenant du conflit de rôle, de l’ambiguïté de rôle et de la surcharge de rôle sont similaires. Elles peuvent toutes entraîner une détérioration de la santé physique et mentale ainsi que de mauvaises relations familiales et professionnelles (Creary & Gordon 2016).
Contrairement aux hypothèses de Goode, les personnes qui assument plusieurs rôles ne présentent pas toutes des signes de conflit de rôles ou de surcharge (Waldron & Jacobs 1989), et certaines pourraient même avoir des niveaux d’énergie plus élevés ou d’autres ressources qui peuvent les aider à répondre aux exigences d’autres rôles. Cette théorie est appelée expansion des rôles (Marks 1977).
Néanmoins, la tension de rôle et le sujet plus englobant de la théorie des rôles forment une base commune pour laquelle les sociologues étudient les normes et le comportement.
Gérer la tension de rôle
Implicitement, la théorie de la tension de rôle de Goode (1960) stipule que chacun doit gérer ses effets. Des sociologues comme Bird et Bird (1986) ont mesuré l’efficacité de plusieurs stratégies de gestion des rôles dans le contexte professionnel et familial. Ces stratégies sont plus ou moins efficaces.
- L’excuse légitime – affirmer qu’une autre responsabilité de priorité égale ou supérieure empêche l’individu d’accomplir une nouvelle tâche ou d’en terminer une n’est pas perçu comme une réponse légitime par les employés (Marks 1977) mais l’est dans les situations informelles.
- Stalling – cette stratégie consiste à reporter une tâche avant que les obligations puissent être remplies ou laissées en suspens et réussit le mieux lorsque la pression exercée pour remplir deux rôles ou plus est temporaire (Toby 1952). Par exemple, il est possible de reporter une décision jusqu’à ce que les exigences se relâchent.
- Cloisonnement – il s’agit de restreindre les rôles à un certain lieu ou contexte. Par exemple, on peut ne travailler qu’au bureau et ne pas consulter ses courriels à la maison, où le nouveau rôle dominant est celui de parent, de conjoint ou de gestionnaire du foyer.
- Barrières contre l’intrusion – Il s’agit de stratégies proposées par Goode (1960) pour empêcher les autres d’initier ou de poursuivre des relations de rôle. Par exemple, la prise de rendez-vous peut être déléguée à une secrétaire. Cela peut également prendre la forme d’une planification précise de l’utilisation du temps qu’aucune autre activité ne peut interférer.
- Réduire les responsabilités – les personnes peuvent modifier leurs normes de performance dans un rôle afin de disposer de plus de temps pour leurs responsabilités ou pour effectuer des tâches dans d’autres rôles. Elles peuvent également refuser d’accepter des responsabilités supplémentaires dans un rôle, en disant qu’elles en ont déjà trop.
- Délégation – ici, une personne confie les tâches d’un rôle à une autre. Par exemple, une mère peut engager une nounou ou un enfant plus âgé pour s’occuper de ses enfants.
- Organisation – il s’agit de classer l’ordre d’importance des différentes activités et de faire les plus importantes en premier (Hall 1972). Enfin, l’empathie en tant que stratégie de réduction de la tension de rôle décrit la création d’un soutien social entre des personnes partageant les mêmes rôles et les mêmes circonstances. Par exemple, un groupe d’étudiants pourrait se soutenir mutuellement dans la gestion des responsabilités liées à leurs études.
Exemples
La tension de rôle peut résulter d’un certain nombre de rôles – comme celui de parent, de conjoint, d’étudiant ou de soignant – et ces rôles peuvent créer, pour ne citer que quelques domaines de tension de rôle, un conflit de rôle, un dépassement de rôle ou une ambiguïté de rôle.
Conflit famille-travail et tension de rôle
Le conflit de rôle entre la famille et le travail est appelé « conflit travail-famille » Généralement, les sociologues mesurent le conflit de rôles dans deux directions (Creary & Gordon 2016).
Les rôles professionnels peuvent créer des conflits avec les rôles familiaux (conflit travail-famille), et les rôles familiaux peuvent créer des conflits avec le travail (conflit famille-travail).
Par conséquent, les sociologues qualifient le conflit travail-famille de bidirectionnel ou de réciproque (Creary & Gordon 2016). La conciliation d’un emploi avec le soin des enfants et la gestion des tâches ménagères peut causer un conflit famille-travail important.
Le soin des jeunes enfants exige beaucoup de temps et de ressources mentales, dans la même veine que le fait d’avoir un emploi.
Ceux qui ne disposent pas de ressources suffisantes peuvent avoir du mal à assumer les responsabilités des deux rôles, ce qui peut avoir des effets négatifs sur la santé physique et mentale (Creary & Gordon 2016).
Par exemple, les mères célibataires qui travaillent subissent des contraintes de rôle plus importantes que leurs homologues mariées, car elles doivent assumer l’intégralité des responsabilités liées à l’éducation des enfants et au soutien de famille.
En conséquence, les mères célibataires souffrent de dépression et d’anxiété à un taux deux fois plus élevé que leurs homologues en couple (Liang 2018).
Toutefois, la pression de rôle n’affecte pas toutes les mères célibataires qui ont les mêmes rôles de la même manière.
Celles dont le lieu de travail est plus souple (par exemple, grâce à des horaires flexibles et au travail à distance) et celles qui ont une conception plus « allégée » de la maternité (par exemple, en exerçant un contrôle moins direct sur la vie de leurs enfants) subissent moins de pression de rôle que celles qui ont un lieu de travail strict et une conception rigide de la maternité (Gasse 2020).
D’autres facteurs peuvent exacerber le conflit entre la famille et le travail et, par conséquent, la pression de rôle exercée sur les parents. Le fait d’être issu de l’immigration, d’avoir des enfants en bas âge, le jeune âge de la mère, ainsi que les mauvais traitements antérieurs et le manque de soutien social contribuent tous à la pression sur le rôle.
Il s’agit en effet également de facteurs de risque psychosociaux pour la dépression et l’anxiété (Liang 2018).
Conflit travail-famille et tension de rôle
Le conflit travail-famille peut survenir lorsque les exigences de l’emploi font que l’on ne peut pas remplir ses rôles familiaux de manière adéquate. Par exemple, le fait de travailler de longues heures peut amener un parent à négliger ses responsabilités en matière de garde d’enfants.
Des recherches récentes suggèrent que les concepts de conflit travail-famille et de famille-travail peuvent être liés.
Par exemple, une personne qui a peu de contrôle sur ses décisions, qui est stressée au travail, qui est très impliquée dans son travail ou qui doit s’occuper d’un membre de sa famille de manière inattendue pourrait entrer en conflit avec son travail, et les mêmes facteurs pourraient conduire à un conflit avec la famille (Creary & Gordon 2016).
Parce que le conflit travail-famille et le conflit famille-travail peuvent se chevaucher, des sociologues comme Carlson et Frone (2003) ont utilisé des échelles pour évaluer la directionnalité du conflit travail-famille.
Cela signifie que ces échelles mesurent la mesure dans laquelle les exigences du travail interfèrent avec la vie familiale et les exigences de la vie familiale interfèrent avec le travail (Creary & Gordon 2016).
Le conflit travail-famille crée une tension de rôle, car ces rôles conflictuels entraînent des effets psychologiques négatifs. Les employés des hôpitaux qui vivent un conflit travail-famille basé sur le comportement ont des niveaux de satisfaction au travail plus faibles (Bruck et al. 2002).
Une situation familiale qui nécessite une réponse émotionnelle peut mettre à rude épreuve un médecin qui doit rester neutre en livrant un pronostic négatif à ses patients.
Le conflit travail-famille, mais pas le conflit famille-travail, est associé à des niveaux d’absentéisme plus élevés, en particulier chez les personnes dont le sexe et la relation aux autres conduisent à une plus grande prise de responsabilité au sein de la famille (Boyar 2005).
Les personnes qui connaissent des niveaux élevés de conflit entre le travail et la famille font également état de performances professionnelles moindres et d’une plus grande intention de quitter leur organisation (Boshoff 2002).
Le conflit entre le travail et la famille peut également entraîner des niveaux moindres de satisfaction de vie, d’épuisement professionnel, de maladies liées au stress et, de manière générale, une diminution de la santé et du bien-être (Creary & Gordon 2016).
Contrainte de rôle et prestation de soins professionnels
Les personnes qui s’occupent d’adultes âgés peuvent être confrontées à une contrainte de rôle importante, que ce soit dans un contexte professionnel ou familial. Edwards (2002) a comparé les aidants professionnels et non professionnels et a constaté qu’il n’y avait pas de différences significatives entre les niveaux de surcharge de rôle, de tension et de dépression.
Dans les deux situations, la prestation de soins peut généralement créer une tension, avec des effets tels que la sortie de rôle (un prestataire de soins qui quitte son emploi) ou le changement d’horaire pour réduire ses heures de travail (Edwards, 2002).
Tension de rôle chez les étudiants
Parmi les étudiants, la tension de rôle peut provenir à la fois des responsabilités et des attentes liées au fait d’être étudiant en soi et des rôles concurrents, et ces rôles concurrents peuvent être aussi variés que la parentalité, le travail, la famille ou la race.
Home (1997) a constaté, par exemple, que les étudiantes en soins infirmiers qui perçoivent des responsabilités plus importantes dans leur rôle éprouvent des niveaux plus élevés de stress et de tension de rôle.
La tension de rôle a un effet plus important lorsque ces rôles se situent entre l’éducation et la famille. Selon Home, l’éducation et la famille sont des institutions « gourmandes » qui exigent une loyauté exclusive, des engagements temporels pratiquement illimités et une grande flexibilité, et les femmes sont censées montrer qu’aucun des deux rôles ne souffre de l’autre.
Par conséquent, les rôles familiaux et éducatifs peuvent entraîner des niveaux élevés de surcharge et des conflits de rôles fréquents, en particulier lorsque les étudiantes ont peu de soutien social.
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Informations complémentaires
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