Les personnes qui exercent un leadership transformationnel possèdent quatre attributs à des degrés divers (Bass, Avolio et Atwater, 1996).
Ils sont idéalisés et charismatiques (modèles de rôle très appréciés), font preuve de motivation inspirationnelle (optimistes quant à la réalisation des objectifs), sont stimulants intellectuellement (encouragent la pensée critique et la résolution de problèmes) et sont considérés (font preuve d’empathie et d’un but précis).
Le leadership transformationnel inspire des changements positifs chez les personnes dirigées et s’investit dans la réussite de chaque membre impliqué dans le processus.
Les leaders transformationnels sont pleins d’énergie, de passion et de dynamisme. Il n’est pas surprenant que ces qualités soient celles qui peuvent faire ou défaire une organisation.
Ce type de leadership est très populaire – on peut le voir dans les salles de conseil d’administration, les hôpitaux, les écoles et l’industrie du divertissement. Ce que la plupart des gens négligent, c’est le temps et les efforts nécessaires pour bien comprendre et appliquer un style de leadership, et a fortiori un style aussi dynamique et puissant que le leadership transformationnel.
Le style de leadership transformationnel est caractéristique des dirigeants qui se concentrent sur la supervision et les objectifs organisationnels atteints grâce à un système de récompenses et de punitions ; le maintien du statu quo organisationnel.
Qu’est-ce que le leadership transformationnel?
- Le leadership transformationnel est un modèle de leadership qui s’appuie sur l’encouragement d’une équipe pour obtenir un succès global. En améliorant le moral et la confiance en soi de l’équipe, celle-ci peut alors s’aligner sur une vision globale ou un objectif commun.
- Cet objectif doit toutefois être établi dès le départ pour être efficace. Le leadership transformationnel, lorsqu’il est correctement appliqué, peut transformer une équipe en difficulté ou stagnante en un groupe d’individus productifs et dynamiques. Ensuite, il appartient au leader de définir un nouvel objectif commun et de guider les membres de l’équipe vers cette nouvelle vision.
- En pratique, le leadership transformationnel est utilisé pour inciter les membres de l’équipe à travailler ensemble en tant qu’unité unique, plutôt qu’en plusieurs parties individuelles. Pour un statut aussi dynamique, il n’est pas étonnant que de nombreux chercheurs et experts aient contribué à son développement.
Dans leur ouvrage de référence, Le leadership transformationnel, les auteurs Bass et Riggio expliquent:
Les leaders transformationnels… sont ceux qui stimulent et inspirent les suiveurs à la fois pour atteindre des résultats extraordinaires et, dans le processus, pour développer leur propre capacité de leadership.
Les leaders transformationnels aident les personnes qui les suivent à grandir et à devenir des leaders en répondant à leurs besoins individuels, en leur donnant les moyens d’agir et en alignant les objectifs et les buts des personnes qui les suivent, du leader, du groupe et de l’organisation dans son ensemble.
Origine et développement
Le leadership transformationnel a été lancé par James V. Downton en 1973. Il a été le premier à inventer le terme. Ce terme a ensuite été complété par James Burns en 1978.
Burns, expert en leadership et biographe, a proposé que ce n’est que par la force de la vision et de la personnalité que les membres de l’équipe peuvent être encouragés à suivre.
Après avoir accepté de suivre, les membres sont alors inspirés à changer leurs attentes, leurs perceptions, et sont invités à un niveau plus élevé de moralité et de motivation.
Quelques années plus tard, Bernard Bass (1990) a ajouté encore plus de choses à ce concept. Cette théorie est connue sous le nom de « théorie du leadership transformationnel de Bass ». Bass a ajouté des moyens de mesurer et de classer le succès du leadership transformationnel, ainsi que l’idée que les dirigeants expriment une énergie authentique et concentrée pour inspirer les autres membres de l’équipe à devenir plus semblables à eux.
Bass a estimé que la mesure de l’impact inspire une communauté plus authentique. Il a également expliqué les mécanismes psychologiques qui sont à la base de la théorie. Selon Bass, les disciples d’un leader doivent ressentir non seulement de la confiance et de l’admiration, mais aussi de la loyauté et du respect.
Ces émotions créent un environnement dans lequel les disciples sont prêts à travailler plus dur que ce dont ils se croyaient capables à l’origine. Même s’il date des années 70, le modèle de Bass ressemble beaucoup plus au leadership transformationnel d’aujourd’hui. La base du style de leadership transformationnel ne change jamais, seul l’environnement dans lequel il doit être appliqué change. Par conséquent, il peut s’appliquer à tous les secteurs, en particulier aux environnements de travail axés sur l’équipe.
Composants
Bass a également suggéré que le style de leadership transformationnel comportait quatre éléments principaux (également connus sous le nom des « quatre I ») : l’influence idéalisée, la motivation inspirée, la stimulation intellectuelle et la considération individuelle.
Chacune de ces quatre composantes est précieuse pour le style de leadership et contribue à transformer ses adeptes en personnes meilleures et plus productives. Lorsque ces facteurs sont combinés, ils aident les leaders transformationnels à changer radicalement le cours de leurs disciples.
1. Influence idéalisée / Charismatique
L’influence idéalisée décrit les leaders qui ont du charisme, sont curieux et délivrent des messages avec simplicité et tact. Ces leaders sont des modèles exemplaires et tous les membres de l’équipe leur font facilement confiance et les respectent.
Le charisme est l’un des éléments essentiels de cette caractéristique. Le charisme est essentiel car c’est grâce à lui que les dirigeants peuvent rallier leurs partisans autour d’une vision commune. Le charisme s’exprime le plus souvent par la capacité à écouter activement chaque membre de l’équipe et à se concentrer sur le moment présent.
Les leaders charismatiques félicitent les membres de l’équipe à chaque succès et sont les premiers à assumer la responsabilité lorsque les choses tournent mal. Ils fournissent également un retour d’information constructif à chaque membre de l’équipe. La curiosité, et non l’intelligence, est le moteur de la réussite de ces leaders. Il leur incombe de trouver des solutions innovantes aux problèmes et de créer des voies nouvelles et dynamiques que l’équipe peut suivre.
Les manifestations de charisme incitent les autres à vouloir ressembler à cette personne et, en tant que modèle, les membres s’efforceront d’imiter ce leader.
2 La motivation inspirante
La motivation inspirante décrit les leaders qui sont motivants et prêts à s’engager dans une vision. Ils encouragent les membres de l’équipe à s’engager également dans cette vision en renforçant l’esprit d’équipe, en favorisant la communauté et le sens de l’objectif. Cela signifie que leur style de communication doit être le mieux adapté aux besoins de l’équipe. Les dirigeants s’expriment de manière claire et concise afin d’exposer facilement leur vision aux membres.
Cela permet de structurer et d’ordonner les choses afin que les membres puissent exécuter les tâches sans confusion. Les dirigeants formulent un plan clair pour l’avenir et communiquent les attentes dès le début, avant que le travail ne commence. Les dirigeants doivent également exprimer leurs messages avec un sentiment d’autorité, afin que les membres respectent leurs pensées et fassent confiance à leur vision.
Par ailleurs, les dirigeants doivent être optimistes et positifs, apportant de l’énergie à une pièce grâce à leur enthousiasme. En tant que visionnaires, les leaders transformationnels utilisent ces compétences pour se tourner vers les objectifs futurs et ont la clairvoyance de voir les petits obstacles qui peuvent entraver cette vision.
Ils reconnaissent les plus petites choses qui peuvent se transformer en problèmes plus importants. Les leaders ont l’intuition des choses qui contribuent à faire avancer leur équipe et leurs objectifs. Ces actions commencent à inspirer la confiance à leurs disciples et à leur chef.
3. Stimulation intellectuelle
La stimulation intellectuelle décrit les leaders qui encouragent leurs membres à sortir des sentiers battus et à faire preuve d’innovation. Les suiveurs stimulants encouragent la pensée critique et les compétences en matière de résolution de problèmes afin d’améliorer le groupe ou l’organisation dans son ensemble.
Cela remet en question les croyances normales d’un groupe et encourage l’équipe à être plus performante qu’elle ne l’aurait cru possible à l’origine. Encourager l’innovation implique chaque membre de l’équipe dans le processus de prise de décision et favorise un sentiment d’importance et d’intérêt pour le succès global de l’organisation.
La chose importante à ce sujet est qu’un leader ne doit pas critiquer les pensées ou les opinions des membres. Les dirigeants doivent donc changer en douceur la façon dont les personnes qui les suivent résolvent les problèmes et réfléchissent à des moyens nouveaux et novateurs d’atteindre les objectifs de leur équipe. En bref, les dirigeants doivent reconnaître qu’il existe de nombreuses façons d’atteindre un objectif et qu’il n’y a pas de chemin ordinaire vers l’innovation.
Être un dirigeant transformationnel exige de chaque membre qu’il prenne des risques, fasse preuve de créativité, de curiosité et d’ouverture à de nouvelles idées.
4 Considération individuelle
La considération individuelle est la mesure dans laquelle un leader se préoccupe des besoins personnels de chaque personne qui le suit. Le leadership transformationnel encourage les membres en se concentrant sur la manière dont chaque personne influe sur l’objectif global.
Cela signifie reconnaître et valoriser les motivations, les désirs et les besoins des membres individuels. En reconnaissant la motivation qui sous-tend le dynamisme de l’individu, les dirigeants offrent alors des possibilités de formation personnalisée.
Cela permet aux membres de l’équipe de se développer et d’apprendre dans un environnement dans lequel ils se sentent à l’aise. L’engagement des individus nécessite une intelligence émotionnelle.
L’intelligence émotionnelle consiste notamment à faire preuve d’une véritable compassion, à comprendre les besoins des individus et à encourager leur développement personnel continu. Lorsqu’un dirigeant prend en compte les émotions de ceux qui le suivent, il apprend alors comment s’engager au mieux avec eux.
Les dirigeants qui font preuve d’intelligence émotionnelle établissent un lien avec les membres et construisent un lien fondé sur la confiance. Les leaders agissent comme des mentors ou des coachs et sont disposés et ouverts à écouter les préoccupations de leurs subordonnés.
Quels sont les effets du leadership transformationnel ?
Les leaders transformationnels sont ceux qui inspirent leurs membres à dépasser leur potentiel présumé. De la même manière, ces membres transformés deviennent ensuite des leaders à part entière.
La réponse personnalisée des leaders transformationnels responsabilise les individus et les aide à développer leur potentiel. Les effets du leadership transformationnel sont durables et positifs.
Des recherches menées par Psychology Today ont montré que les équipes dirigées par des leaders transformationnels ont des niveaux de performance plus élevés et font état d’une grande satisfaction générale que les équipes dirigées par d’autres styles.
Les membres développent des états psychologiques positifs et trouvent un plus grand sens à leur travail. En outre, ils apprennent à avoir une vision positive d’eux-mêmes et des tâches qu’ils sont censés accomplir.
Il en résulte une diminution de l’épuisement professionnel, de la flânerie sociale et une augmentation de la motivation individuelle.
Il suggère également que la forte croyance des leaders dans la vision de l’équipe a un impact significatif sur les résultats extrêmement positifs du style de leadership. En créant un objectif commun, ou une vision, les dirigeants améliorent la qualité de leurs relations et créent des environnements équitables, respectueux et favorables.
Il est important de reconnaître que, bien que ce style de leadership soit extrêmement efficace, certains membres de l’équipe ne réagiront pas aussi favorablement au leadership transformationnel. Les dirigeants doivent ajuster leurs efforts en fonction des besoins afin d’atteindre leurs objectifs.
Exemples de dirigeants transformationnels
Les dirigeants transformationnels sont partout autour de nous. En raison de leur impact positif marqué sur la productivité et la réussite, ils sont au sommet de chacun de leurs secteurs individuels.
Voici 5 exemples de leaders transformationnels, leurs histoires et les façons dont vous pouvez commencer à appliquer ce style de leadership à votre propre équipe.
Oprah Winfrey : Media Mogul
Oprah Winfrey a été l’animatrice et la productrice de The Oprah Winfrey Show de 1986 à 2011. Il s’agit de l’un des talk-shows les plus populaires de l’histoire des États-Unis, et il n’est donc pas surprenant que Winfrey soit rapidement devenue l’une des femmes les plus riches du XXe siècle.
Winfrey a été la première multimilliardaire noire du continent et a figuré parmi les personnes les plus influentes du Time Magazine pendant six années consécutives. L’incroyable capacité de communication de Winfrey, ses débuts dans la pauvreté et sa personnalité charismatique lui ont permis d’entrer en contact avec des personnes de tous horizons et d’inspirer les gens du monde entier à rêver grand.
Le patron d’Amazon, Jeff Bezos
En 1994, Jeff Bezos a fait le premier pas vers la création de la première librairie en ligne au monde. Il est à l’origine de la première initiative visant à créer un lecteur de livres électroniques en ligne, où les livres numériques peuvent être stockés dans une bibliothèque électronique en vue d’une consommation ultérieure.
Cette initiative a été présentée sous le nom de Kindle. Les ventes de Kindle, en plus des ventes de produits multiples, ont contribué à la valeur de marché actuelle d’Amazon de 1,14 trillion en avril 2020.
Nike Corporation
Nike est l’une des entreprises de chaussures les plus célèbres du 20e siècle. Avec son slogan « Just Do It », elle est l’un des exemples les plus évidents de leadership transformationnel et de motivation.
Nike s’est rapprochée de ses clients grâce à ce marketing ciblé et a créé des possibilités d’adhésion exclusives. En motivant l’ensemble de sa clientèle à devenir la meilleure et la plus saine des versions d’eux-mêmes, Nike a augmenté son cycle de développement de produits, répondant rapidement aux changements de tendances et aux commentaires des clients.
Ce qui a eu pour effet de faire passer le cours de l’action Nike de moins de 50 dollars à près de 100 dollars en deux ans.
Netflix’s Reed Hastings
Reed Hastings a fondé Netflix en 1997, avec une poignée de membres de l’équipe. Le service de streaming vidéo par abonnement propose des films et des émissions de télévision populaires, ainsi que du contenu original.
Lors de son lancement, malgré son grand concurrent, Blockbuster, Hastings avait une grande vision de Netflix remplaçant cette société. Il a eu l’idée novatrice d’un streaming convivial qui est devenu le point de départ de l’actualisation de ce rêve. Aujourd’hui, Netflix compte près de 200 millions d’abonnés dans le monde et est le plus grand service de streaming en ligne.
Steve Jobs d’Apple
Steve Jobs est l’un des meilleurs exemples de leadership transformationnel du 21e siècle. Qu’il s’agisse de porter la même paire de vêtements chaque jour pour accroître la productivité ou de concevoir l’idée révolutionnaire de l’iCloud, Steve Jobs a été le cerveau à l’origine du succès d’Apple. Apple est aujourd’hui une entreprise de 2 000 milliards de dollars et, dans les années à venir, on s’attend à ce que ce chiffre augmente encore.
Implications pour les managers
Bien qu’il soit important d’observer le succès et la croissance des entreprises et des entrepreneurs, il est important de reconnaître que la plupart de ces entreprises et de ces personnes n’ont pas commencé par réussir.
Il est important de reconnaître que ces personnes et ces entreprises ont été encadrées et guidées par un leader transformationnel. Les histoires présentées ici montrent que ce style de leadership peut contribuer à vous transformer, vous, votre équipe et votre mission.
Que pouvez-vous faire pour devenir un leader plus transformationnel ? L’une des principales façons de commencer est d’y croire. Vous devez croire en la vision et en la voie que vous avez créées, afin de pouvoir inspirer les autres à croire également en votre vision. Le fait d’être charismatique, motivant et de se concentrer sur chaque membre de l’équipe peut vous aider à atteindre cet objectif grâce à un leadership transformationnel.
Yukl (1994) donne quelques conseils pour un leadership transformationnel:
- Développer une vision stimulante et attrayante, en collaboration avec les employés.
- Lier la vision à une stratégie pour sa réalisation.
- Développer la vision, la préciser et la traduire en actions.
- Exprimer la confiance, l’esprit de décision et l’optimisme à l’égard de la vision et de sa mise en œuvre.
- Réaliser la vision par de petites étapes planifiées et de petits succès sur la voie de sa mise en œuvre complète.
Références
Bass, B. M. (1985) Leadership and Performance beyond Expectations. Free Press, New York.
Bass, B. M. (1990) From transactional to transformational leadership : Learning to share the vision. Organizational Dynamics 18, 19-31.
Bass, B. M. et Avolio, B. J. (1989). Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Consulting
Psychologists Press, Palo Alto.
Bass, B. M. et Avolio, B. J. (1994) Improving Organizational Effectiveness through Transformational
Leadership. Sage Publications, Thousand Oaks, CA.
Bass, B. M., Avolio, B. J., & Atwater, L. (1996). Le leadership transformationnel et transactionnel des hommes et des femmes. Psychologie appliquée : An International Review, 45, 5-34
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership.
Burns, J. M. (1978). Leadership. NY : Harper & Row.
Downton, J. V. (1973). Rebel leadership : Commitment and charisma in a revolutionary process. New York : Free Press.
Yukl, G.(1999). Une évaluation des faiblesses conceptuelles des théories du leadership transformationnel et charismatique. Leadership Quarterly, 10, 285-305 ; http://dx.doi.org/10.1016/S1048-9843(99)00013-2
Informations complémentaires
Leithwood, K., & Jantzi, D. (2005). Transformational leadership. The essentials of school leadership, 31-43.
Bass, B. M. (1999). Deux décennies de recherche et de développement dans le domaine du leadership transformationnel. European journal of work and organizational psychology, 8(1), 9-32.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1993). Transformational leadership and organizational culture. Public administration quarterly, 112-121.
Bass, B. M. et Steidlmeier, P. (1999). Ethics, character, and authentic transformational leadership behavior. The leadership quarterly, 10(2), 181-217.
Qu’est-ce que le leadership transformationnel ?
Le leadership transformationnel est un style de leadership dans lequel les dirigeants inspirent, motivent et stimulent intellectuellement leurs subordonnés afin qu’ils travaillent à la réalisation d’un objectif commun et apprécié. Ces dirigeants encouragent l’innovation, la créativité et le développement personnel des membres de leur équipe, en favorisant un environnement de confiance, de respect et d’admiration. Ils visent à transformer la conscience individuelle et collective de leurs subordonnés afin d’assurer la réussite de l’organisation.
Quel style de leadership peut ressembler au leadership transformationnel parce que ces leaders inspirent l’enthousiasme dans leurs équipes et sont énergiques pour motiver les autres à aller de l’avant ?
Le style de leadership charismatique peut ressembler étroitement au leadership transformationnel car les leaders charismatiques inspirent l’enthousiasme et motivent les autres à atteindre leurs objectifs. Ils utilisent leur charme personnel et leur attrait pour inspirer, dynamiser et encourager leurs équipes à aller de l’avant.
